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O poder do feedback
O poder do feedback

Ter uma conversa frequente sobre o desempenho de cada funcionário nem sempre é uma tarefa simples. O feedback deve ser compreendido como uma ferramenta poderosa de desenvolvimento e, por isso, precisa incluir todos os funcionários, desde o recém-chegado até o mais antigo. É importante também utilizá-la para abordar situações positivas, realizações individuais e da equipe, e não apenas para quando é necessária uma conversa difícil, com um ponto negativo a ser abordado, como por exemplo, um comportamento a ser “ajustado”.

 

Para a professora do IAG - Escola de Negócios da PUC-Rio, Jeane Lucena, psicóloga e especialista em gestão de recursos humanos, compreender o feedback como um processo de comunicação e desenvolvimento é o grande diferencial. “Historicamente, a avaliação de desempenho formal ocorre uma vez por ano e conta com a apuração de resultados, o estabelecimento de novas metas/objetivos", comenta. "No entanto, em um mundo complexo e volátil como o nosso, o estabelecimento de objetivos e expectativas requerem uma comunicação fluida, sempre que necessário. Portanto, as reuniões podem ocorrer mensal ou trimestralmente, considerando a necessidade de cada funcionário, da equipe e as particularidades de cada contexto”.

 

Ela ressalta ainda a importância das frequentes reuniões de equipe. “As reuniões de equipe contribuem para a compreensão da interdependência entre os integrantes, servindo como uma oportunidade para fortalecer o senso de equipe. Uma avaliação genuína sobre o que é necessário e o que é possível realizar pode auxiliar no estabelecimento de uma rotina. É importante se dedicar e investir tempo para que a conversa seja aberta e frutífera”.

 

A professora Jeane Lucena aponta alguns cuidados que o líder deve ter na hora das reuniões individuais de feedback.

 

 - Desassociar a situação, comportamento ou fato da pessoa. Um erro comum é falar “você é ou você foi...”. É relevante dar ênfase ao que aconteceu ou está acontecendo demonstrando o impacto para a própria pessoa, demais pessoas envolvidas, área e/ou empresa.

 

 - Ser específico, objetivo e deter-se à atividade ou situação. É preciso evitar frases como “você não fez certo, pode fazer melhor da próxima vez…”. A abordagem precisa ter uma descrição mais clara sobre as expectativas futuras.

 

Possibilitar que a conversa seja um diálogo e não um monólogo. Fazer perguntas abertas é extremamente eficaz uma vez que há maior chance da pessoa estabelecer reflexão e responsabilização. Um exemplo é: “Como você pensa que pode atuar em situações futuras que sejam semelhantes a essa?”

 

Estabelecer uma conversa inspiradora e com empatia. Desenvolva a perspectiva de que o erro é parte fundamental do desenvolvimento e aprendizagem humana.

 

Fonte: administradores.com